Bất kể doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ cũng cần thiết kế một mô hình quản lý nhân sự có hệ thống để phát huy tối đa nguồn lực của mình. Dưới đây là 5 mô hình được nhiều doanh nghiệp áp dụng và đạt được hiệu quả cao trong việc sử dụng nguồn nhân lực
Mô hình quản lý nhân sự dựa theo tháp nhu cầu Maslow
Tháp nhu cầu Maslow được xem là chiếc chìa khóa vàng mở ra ô cửa khám phá tâm lý hành vi con người. Tầm ảnh hưởng của lý thuyết này mạnh mẽ đến mức nó bao trùm lên hầu khắp mọi lĩnh vực của cuộc sống và trở thành nguyên tắc không thể tách rời cho bất kỳ ai muốn kinh doanh thành công.
Cấu trúc các nhu cầu trong tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng:
- Nhu cầu sinh học: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, nơi ở, ăn mặc, giải trí, nghỉ ngơi,…
- Nhu cầu an toàn: Nhu cầu mong muốn được ở trong một môi trường sống và sinh hoạt an toàn, tin cậy từ cuộc sống của mình, việc làm, gia đình tới tài sản của mình.
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu mong muốn mình có thể hòa nhập, giao lưu vào cộng đồng nào đó. Họ hy vọng nhận được sự tin cậy từ bạn bè, gia đình và xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu muốn được mọi người xung quanh yêu thương, tôn trọng và được tin tưởng.
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Con người luôn muốn sáng tạo, thể hiện năng lực, cá tính bản thân, muốn được mọi người thấy và công nhận là thành đạt.
Cấp độ nhu cầu của con người tăng theo từng bậc. Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng sẽ phát sinh những nhu cầu cao hơn. Nhà quản trị nhân sự cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên mình để đưa các chế độ, quy trình quản lý phù hợp
Mô hình quản lý nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas McGregor
Douglas Mc Gregor là một nhà tâm lý xã hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn “The Human Side of Enterprise” và trở nên nổi tiếng với lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt”. Lý thuyết này được rất nhiều lý thuyết gia khoa quản trị học hiện đại nhắc nhở đến trong các tác phẩm của họ. Mcgregor đặt ra 2 lý thuyết:
Thuyết X gồm những người chưa trưởng thành và thuyết Y gồm những người đã trưởng thành. Thuyết X chỉ những nhân viên biếng nhác. Họ không thích làm việc nhưng phải làm việc để sống còn. Do đó, họ cần được điều khiển và không thể tự đảm nhận trách nhiệm. Để chỉ huy nhóm này, quản trị viên cần cả gậy lẫn cà rốt. Thuyết Y chỉ những nhân viên có ý thức, muốn làm việc và yêu thích làm việc. Họ có tinh thần độc lập, không muốn bị chỉ huy và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm.
Quan điểm về lý thuyết X
Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát. Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm.
Khi quản lý con người theo giả định của thuyết X, nhà quản trị cần: Thưởng cho nhân viên nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.
Trong thực tế triển khai mô hình quản lý nhân sự tại doanh nghiệp, người lao động không phải lúc nào nghĩ về những điều tiêu cực, thậm chí họ cư xử khác xa so với thuyết X giả định. Chính vì thế, thuyết Y được McGregor đưa ra và làm hoàn chỉnh những vấn đề được giả định từ thuyết X
Quan điểm về lý thuyết Y
Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động.
Đây là trường phái tâm lý – xã hội học (hay các mối quan hệ con người), đại diện là Mcgregor, Elton Mayo, Maslow…với một số nguyên tắc quản lý con người:
- Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới.
- Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung.
- Đề cao vai trò động viên của người quản lý.
- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội.
- Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp.
- Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì.
- Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người.
- Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung.
- Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây dựng các mối quan hệ với con người.
Giữa thuyết X và Y, đa số các nhà quản lý tin tưởng và ủng hộ mô hình quản lý nhân sự theo thuyết Y, triển khai và áp dụng có hiệu quả hơn trong thực tế tại doanh nghiệp. Trong đó, các doanh nghiệp gắn sự tin tưởng và trao trách nhiệm cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tự do và lý tưởng cho họ để nhân viên có thể sáng tạo, gắn bó và hết mình trong công việc.
Mô hình quản lý nhân sự GROW
Mô hình GROW là cách thức cho phép bạn cấu trúc các phiên huấn luyện hoặc cố vấn một cách hiệu quả. Quản lý nhân sự theo mô hình này cần tập trung vào 4 tiêu chí:
- Goal – Mục tiêu
- Current Reality – Thực tế hiện tại
- Options (or Obstacles) – Tùy chọn (hoặc chướng ngại vật)
- Will (or Way Forward) – Ý chí (hoặc con đường phía trước)
Goal – Thiết lập mục tiêu
Việc thiết lập mục tiêu trong giai đoạn đầu là rất quan trọng. Với vai trò là một nhà huấn luyện (lãnh đạo), bạn sẽ cùng thảo luận với các thành viên mà mình hướng dẫn để đưa ra các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn để tối ưu nhất việc đạt được kết quả cuối cùng.
Các mục tiêu này hơn nữa còn đóng vai trò truyền cảm hứng, tích cực và thử thách để mọi người cùng cố gắng hết mình để đạt được mục tiêu đó.
Lưu ý khi xây dựng mục tiêu là bạn cần phải xác định rõ mục tiêu một cách SMART: Specific, Measurable, Accurate, Realistic và Timely.
Current Reality – Thực tế hiện tại
Trong giai đoạn hai này, người huấn luyện sẽ cố gắng để khai thác các vấn đề trong hiện tại. Có thể dựa vào đánh giá của các nhân viên của mình để hiểu tình hình hiện tại và những trở ngại mà nhân viên phải đối mặt. Từ đó người quản lý sẽ có cái nhìn tổng quan nhất về nhân sự.
Options (or Obstacles) – Tùy chọn (hoặc chướng ngại vật)
Sau khi xác định được thực trạng thì các vấn đề cần được thảo luận để loại bỏ các “chướng ngại vật giả” không liên quan, để xem xét đưa ra các phương án. Các phương án có thể được lấy khảo sát từ đề xuất của các nhân viên, từ đó quản lý sẽ cân nhắc đến tổng thể vấn đề để đưa ra được lựa chọn tốt nhất. Trong cuối giai đoạn 3 này, huấn luyện viên cần đảm bảo được một số lựa chọn để có thể vượt qua chướng ngại vật và khả quan để có thể thực hiện.
Will (or Way Forward) – Ý chí (hoặc con đường phía trước)
Ở giai đoạn này khi nhân viên của bạn đã có các cam kết thực hiện hành động để hướng tới mục tiêu. Là một huấn luyện viên hay nhà quản lý, bạn cần lập kế hoạch về việc hướng dẫn, thời gian cụ thể để đạt được mục tiêu. Bất kỳ trở ngại nào có thể xảy ra trong quá trình này đều được xác định và các giải pháp sẽ luôn được xem xét. Tuy nhiên người quản lý vẫn nên lương trước mọi trường hợp để linh hoạt ở bất kì đâu.
Mô hình 5Ps của Schuler
Mô hình 5-P là mô hình quản lý nhân sự được sáng tạo bởi Schuler, là mô hình tương đối toàn diện về cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nguồn nhân lực.
Hệ thống chiến lược của doanh nghiệp có 5 thành tố:
- Triết lý quản trị nguồn nhân lực (Philosophy)
- Chính sách nguồn nhân lực (Policies)
- Chương trình (Programs)
- Hoạt động/thông lệ (Practices)
- Quy trình quản trị nguồn nhân lực (Process) 5P.
Theo mô hình này, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Quản lý có hệ thống những vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: chính sách, quy trình, triết lý hay những chương trình dành cho người lao động.
Quản lý nhân sự theo thuyết Z
Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên “Quản lý kiểu Nhật” và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động). Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc.
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Thuyết Z phân chia mô hình quản lý nhân sự theo các cấp. Trong đó:
- Cấp trên cần nắm bắt tình hình cấp dưới. Để nhân viên đưa ra lời đề nghị của mình rồi cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở, có năng lực điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên, đồng thời khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ.
- Nhà quản lý cấp trung cần thống nhất tư tưởng về quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình. Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, làm cho họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên với cấp dưới là việc nhà quản lý cấp trung cần thực hiện.
Tạm Kết
Với vai trò là một trưởng nhóm hay một nhà lãnh đạo, việc lựa chọn đúng mô hình quản lý nhân sự là rất quan trọng. Hy vọng các mô hình trên đây sẽ giúp bạn xác định được những vấn đề và cơ hội tốt nhất để có thể giúp công ty của mình phát triển vượt bậc, hay chính bạn cũng sẽ trở thành một nhà lãnh đạo vô cùng được ngưỡng mộ.
OMICall tổng đài chăm sóc khách hàng đa kênh hợp nhất.
Hotline: 0287 1010 898 – 0899 90 98 68
Website: omicall.com
CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VIHAT (VIHAT TECHNOLOGY Co.,LTD)
- Trụ sở: 140 – 142 Đường số 2, Vạn Phúc City, Hiệp Bình Phước, Tp. Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh
- Chi Nhánh Hà Nội: Toà nhà An Hưng, 85-87 Hoàng Quốc Việt, Nghĩa Đô, Cầu Giấy
- Chi Nhánh Cambodia: Thida Rath #154 St.33MC, Sangkat Steung Meanchey, Khan Mean Chey Phnom Penh
